Como a maioria das pessoas, já estive em ambientes empresariais ótimos e também extremamente áridos, e percebo como uma organização, mesmo sem querer, pode deixar o gerenciamento de recursos humanos de lado. Já assisti (excelentes) equipes inteiras se debandarem da empresa porque havia uma insatisfação geral ignorada pelos dirigentes, muitas vezes porque faltaram pequenos gestos que fariam muita diferença. Espero não estar sendo ingênuo quando afirmo que observo que a falta de prioridade na área (até uma tendência maior a "maltratar" sua equipe) tende a ser mais freqüente nas gerações anteriores, que traziam consigo noções ultrapassadas de tratamento dos funcionários. Espero fazer parte de uma geração que vai começar a melhorar isso.
Dê exemplo
A primeira (e talvez mais importante) dica que eu posso passar já me foi confirmada por pedagogos e psicólogos: não há melhor forma de ensinar do que através do exemplo . Estendendo este conceito, praticamente toda equipe de projeto é a cara de seu gerente , o que também se observa nos departamentos das empresas em relação a seus dirigentes funcionais. Quer exemplos práticos? Se você costuma mentir no ambiente de trabalho, mesmo que não para sua equipe (talvez para seu cliente ou mesmo para seu conjugue) você está, sem querer, criando um ambiente em que mentira/omissão ou outras pequenas "malandragens" são tidas como aceitas. Outros exemplos de comportamentos que comprometem seu projeto de forma indireta são má organização do seu tempo, estar sempre indisponível, ser "enrolado", ser "enrolador", ser hostil, ser desinformado, ou o pior de todos, ser antiético. Todas as suas pequenas atitudes do dia a dia refletem na visão que sua equipe possui de você, tendo elas ligação direta com os seus funcionários ou não, e por conseqüência prejudicam a visão que eles possuem do projeto ou até da empresa.
Busque o poder através do respeito
Outra grande dica: o gerente de projetos já é um chato potencial, porque ele está de olho no trabalho de todo mundo, normalmente cobrando resultados e avaliando os erros. Então, meu amigo, seja uma pessoa legal. A posição que você almeja é a de amizade com a equipe, mas sempre com alguma formalidade. Ou seja, não tenha intimidade demais (o que também prejudica), mas procure ter e demonstrar um interesse genuíno nas necessidades e desejos dos seus funcionários, e em seus estilos pessoais de se relacionar. Nunca deixe de cumprimentar nem se esqueça da boa e velha educação; sempre elogie quem merece e reprima quem precisar ser reprimido de forma particular, não expositiva nem humilhante. Faça com que as pessoas compreendam o que se espera delas e porque (principalmente se elas não estão cumprindo com as suas metas). Eu chego ao ponto de admitir meus erros para com meus funcionários: "isso atrasou por uma falha de planejamento minha". Essa atitude (ao contrário de enfraquecer sua autoridade como alguns imaginam) cria um ambiente de respeito e confiança mútua, e garanto que você vai poder esperar mais dessas duas características de seus subordinados, inclusive uma maior abertura para que eles se exponham quando errarem. Se mostrando uma pessoa competente e capaz, ainda assim humana e acessível, você já está a mais de meio caminho andado para conquistar o melhor tipo de autoridade, aquela conquistada através do respeito (o chamado poder de referência ), e não por medo (baseado no poder de punição) ou a simplesmente derivativa da sua posição na empresa (o chamado poder legítimo).
Fases da sua equipe
Por fim, preste atenção nos momentos que sua equipe está atravessando. É conhecido que toda equipe que trabalha junta passa por quatro fases durante a sua existência. Na fase de formação , os membros da equipe são apresentados uns aos outros e aos objetivos do projeto, tendendo a ser formais e adotar um estilo mais profissional. Eles estão "sondando o terreno" onde estão pisando. Na próxima etapa ( confrontação ) acontece uma corrida silenciosa entre os membros para definir a posição de cada um nesta equipe. Claro que essa é uma "batalha" abstrata, onde conta mais o que não se diz do que o que foi efetivamente dito. Nesta fase é comum o nível de conflito aumentar, o que não é necessariamente algo ruim: a situação de conflito zero ou muito baixo não indica uma equipe muito harmoniosa, indica simplesmente apatia dos seus membros. Quando todos estão seguros de sua posição na equipe, esta passa por uma fase chamada de " normatização " onde os integrantes passam a tratar gradualmente mais dos problemas do projeto do que de seus problemas pessoais. Por fim, chegamos na almejada fase de execução, onde a química de sua equipe já se cristalizou e esta funciona na eficiência máxima. O problema agora é que esta química e frágil: a simples entrada ou saída de UM membro na equipe reinicia todo este processo.
No próximo artigo, pretendo expor os passos formais indicados pelo PMI para definir a equipe correta para seu projeto.